Quand les RH rendent l’entreprise plus agile

By 24 octobre 2017Concepts

Souvent bien formés à une gestion administrative et comptable des ressources humaines, les dirigeants RH ne sont pas encore assez tournés vers le développement des compétences du salarié. C’est pourtant un nouveau modèle indispensable pour faire face aux mutations des marchés.

L’affirmation est connue : le potentiel d’une entreprise, ce sont les hommes et les femmes qui la composent. Malgré tout, de nombreuses entreprises n’envisagent les RH que sous l’angle de la gestion administrative du personnel et des payes. Lorsque la notion de performance apparait, elle n’est bien souvent traitée qu’au travers de grilles d’évaluation datant d’un modèle révolu, celui des années 90. Alors que les entreprises sont désormais confrontées à des évolutions très rapides des marchés et aux attentes différentes des jeunes salariés, de nouveaux mots-clés émergent dans le monde économique : « agilité », « polyvalence », « évolution ». Comment les services RH peuvent-ils contribuer à répondre à ce mouvement ?

« Nous croyons que c’est la performance de l’organisation qui doit aussi être au service des ressources humaines. »

« En mettant en œuvre une politique de développement des compétences », répondent certains spécialistes, qui, à l’image du cabinet de conseil Human Booster, défendent une approche différente, centrée avant tout sur les savoir-être plus que sur les savoir-faire. « Pour nous, les ressources humaines ne sont pas simplement au service de la performance. Nous croyons en effet que c’est la performance de l’organisation qui doit aussi être au service des ressources humaines», affirme Raphaël Coubetergues, Directeur associé au sein de Human Booster. « La gestion du personnel n’est pas une contrainte, c’est une variable indispensable pour rendre l’entreprise agile. Il vaut mieux donc aller chercher, lors des recrutements, des profils capables d’évoluer et de s’adapter, plutôt que des techniciens opérationnels immédiatement mais incapables de suivre les mutations qui interviendront nécessairement. Et pour les salariés en poste, l’organisation  doit valoriser l’individu grâce au management, aux formations et au développement des compétences. »

MESURER LES ECARTS

« La performance, c’est être capable d’atteindre les objectifs définis. »

Lorsque le dirigeant se pose la question « Dans 5 ans, quel sera mon marché et quelles sont les ressources nécessaires pour y aller dans de bonnes conditions ? », les RH sont associées à cette vision stratégique et doivent apporter des réponses, en mettant davantage l’accent sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). « La performance, c’est être capable d’atteindre les objectifs définis, rappelle Raphaël Coubetergues, mais pour que chacun réussisse sa mission, il faut utiliser des outil capables d’évaluer les compétences et surtout de mesurer les écarts entre celles-ci et les missions demandées. C’est cette culture-là qui rend agile : choisir les bonnes missions pour chacun, développer l’autonomie et la responsabilisation, en ayant identifié les compétences, et ajuster en permanence. »

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